Digitales Recruiting – Wie Sie remote für eine positive Candidate Experience sorgen

2020-11-20

Bei vielen Unternehmen auf der ganzen Welt laufen das Recruiting und Onboarding neuer Mitarbeiter auch während der Pandemie weiter – wenn auch auf völlig neue Art und Weise.

In diesem Beitrag spricht eine von Benifys hauseigenen HR-Expertinnen, Sofia Johansson, über die Vorteile, die sie dem digitalen Recruiting abgewinnen kann. Außerdem geben wir Tipps zur Bewältigung einer Herausforderung, vor der viele Unternehmen in Bezug auf die digitale Employee Experience stehen: Remote die Unternehmenskultur zu präsentieren.

In einer kürzlich durchgeführten HR-Umfrage, in der der Einfluss der Pandemie auf die Arbeit von HR-Führungskräften analysiert wurde, gaben 4 von 10 HR-Experten an, dass sie bei der Rekrutierung weiterhin nach den Plänen vorgegangen sind, die vor dem Ausbruch des Coronavirus aufgestellt worden waren. Ein Drittel der Umfrageteilnehmer gab an, Recruitings komplett remote durchgeführt zu haben, ohne sich physisch mit den Bewerbern getroffen zu haben. Es ist daher kaum verwunderlich, dass das Onboarding neuer Mitarbeiter ganz oben auf der Liste der HR-Prozesse steht, die die HR-Führungskräfte in naher Zukunft digitalisieren werden.

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BERICHT ÜBER DIE HR-ARBEIT WÄHREND DER PANDEMIE 2020

Benify hat seine eigenen Aktivitäten im Bereich des Recruiting im Jahr 2020 in rasantem Tempo fortgesetzt, was bedeutete, dass viele neue Mitarbeiter ihr Onboarding remote durchlaufen haben. Wir haben mit HR Business Partner Sofia Johansson gesprochen, die in erster Linie mit dem Recruiting von Fach- und Führungskräften im technischen Bereich betraut ist, und wollten von ihr mehr darüber erfahren.

Sofia-Johansson-BenifyInwiefern hat sich das Recruiting bei Benify während der Pandemie verändert?

Für uns ging es beim Recruiting während COVID-19 sehr stark um einen Wandel und die Ausschöpfung der Möglichkeiten unserer eigenen Tools. Die Prozesse für ein digitales Recruiting – vom ersten Kontakt und den Bewerbungsgesprächen bis hin zur Vertragsunterzeichnung und dem Onboarding – standen uns bereits zur Verfügung. Die Herausforderung bestand nun darin, eine großartige Candidate Experience aufrechtzuerhalten.

Wird digitales Recruiting Ihrer Meinung nach in Zukunft zum neuen Standard werden?

Was auch immer die Zukunft bringen mag, glaube ich, dass die Flexibilität zunehmen wird. Im Frühling und Sommer haben wir alle unsere Interviews digital durchgeführt. Wir haben unsere Flexibilität weiter gesteigert, indem wir unseren Bewerbern die Wahl gelassen haben, ob sie das Bewerbungsgespräch digital oder im Büro führen wollen.

Ich glaube, dass wir und viele andere Arbeitgeber erkannt haben, dass es durchaus möglich ist, einen seriösen Recruiting-Prozess durchzuführen, ohne den Bewerber persönlich zu treffen, und dass dies sogar ein Vorteil bei der Beurteilung von Bewerbern sein kann.

Hat COVID-19 Ihre Meinung bezüglich des digitalen Recruitings geändert?

Früher war ich der Meinung, dass man sich irgendwann während des Prozesses „von Angesicht zu Angesicht“ begegnen muss, um insbesondere für den Bewerber einen positiven Recruiting-Prozess zu schaffen und ihm ein Gefühl für die Kultur und den Arbeitsplatz zu vermitteln. Inzwischen habe ich meine Meinung jedoch teilweise geändert.

Für uns als Arbeitgeber erkenne ich kein Problem darin, Recruitings digital durchzuführen – das funktioniert für uns wirklich gut. Wir haben im Jahr 2020 etwa 95 Recruitings erfolgreich durchgeführt und das Onboarding der Mitarbeiter vorgenommen, wobei die meisten der Bewerber einen komplett digitalen Recruiting-Prozess durchlaufen haben.

Natürlich haben die Kandidaten Verständnis für die aktuelle, durch COVID-19 entstandene Situation. Unter normalen Umständen glaube ich jedoch, dass bei neuen Mitarbeitern der Wunsch, ihren zukünftigen Arbeitsplatz zu besuchen, zunehmen wird. Und natürlich wollen wir ihnen diese Möglichkeit bieten.

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Welche Vorteile bringt digitales Recruiting Ihrer Meinung nach mit sich?

Angesichts unserer Erfahrungen mit digitalen Recruting-Prozessen im Jahr 2020 erkenne ich vor allem drei Vorteile:

  • Effizientere Prozesse

    HR-Führungskräfte, Recruitment-Manager und Bewerber sind in Bezug auf die Zeiten bei digital durchgeführten Bewerbungsgesprächen flexibler. Außerdem muss die Anfahrt zum Büro bei der Planung nicht berücksichtigt werden.
  • Eine klarere Struktur

    Bei digital durchgeführten Bewerbungsgesprächen können Sie sich auf Ihre vorbereiteten Fragen konzentrieren und Notizen machen, ohne dass der Kandidat den Eindruck hat, Sie würden auf ein Blatt Papier oder einen Computer schauen, was bei physischen Bewerbungsgesprächen durchaus der Fall sein kann.
  • Eine gerechtere Beurteilung der Kompetenz

    Wir setzen auf ein Kompetenz-basierte Recruiting, was bedeutet, dass wir unsere Bewertungen auf der Grundlage der gesuchten Fähigkeiten und nicht etwa aufgrund eines Gefühls in Bezug auf den Bewerber vornehmen. Ein Vorteil, den ich in der digitalen Durchführung von Bewerbungsgesprächen und Beurteilungen sehe, besteht darin, dass die Bewertung der Kandidaten noch fairer sein kann, als wenn sie physisch vorgenommen wird.
    Auch wenn wir auf der Grundlage von Kompetenz arbeiten, sind wir alle doch nur Menschen und können unsere Beurteilungen unbewusst auf Dinge stützen, die für die Kompetenz des Bewerbers irrelevant sind, wie etwa seinen Handschlag, seinen Geruch oder seine Art zu gehen. Bei digital durchgeführten Bewerbungsgesprächen sinkt das Risiko dieses unbewusst verzerrten Eindrucks.

Worin besteht die größte Herausforderung im digitalen Recruiting?

Wir geben unser Bestes, um den Bewerbern unsere Unternehmenskultur zu vermitteln, und wir legen Wert darauf, sie in unseren Bewerbungsgesprächen deutlich zu machen. Ich muss jedoch zugeben, dass unsere Kultur am besten erlebbar ist, wenn der Bewerber die Möglichkeit hat, das Büro persönlich zu besuchen.

Was kann man tun, um die Unternehmenskultur bei digitalen Recruitings stärker in den Fokus zu rücken?

Da sich die Unternehmenskultur nicht genauso „anfühlt“, wenn Bewerber das Büro nicht besuchen können, ist es umso wichtiger, die konkreten Teile des Beschäftigungsangebots hervorzuheben, wie etwa attraktive Arbeitsbedingungen und Benefits für Mitarbeiter.

Unter diesen Umständen ist es auch wichtig, über die eigene Employer Brand nachzudenken und darüber, wie sie digital dargestellt werden kann. So haben wir unter anderem einen einfachen, aber eindrucksvollen Film über unser Büro erstellt und ihn den Bewerbern während des Rekrutierungsprozesses zur Verfügung gestellt, damit sie ein Gefühl dafür bekommen, wie unser Büro aussieht.

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Haben Sie Tipps für andere HR-Verantwortliche, die ihre digitalen Recruiting-Prozesse verbessern möchten?

Denken Sie darüber nach, wie Sie in digitaler Form ein Gefühl für Ihre Arbeitskultur vermitteln können, und stellen Sie sicher, dass dieses in allen Bereichen – Interviews, sozialen Medien, Anzeigen und beim Onboarding – deutlich und greifbar wird. Was ist wichtig an Ihrer Unternehmenskultur und wie können Sie das als roten Faden in allen Ihren Aktivitäten darstellen?

Ein weiterer Tipp ist, den Bewerbern Ihr Arbeitsangebot deutlich zu veranschaulichen. Mit Hilfe digitaler Tools können Sie Ihr Angebot problemlos auf attraktive Weise darstellen, und zwar vom Gesamtvergütungspaket bis hin zu den Benefits für Mitarbeiter.

Sind Sie der Meinung, dass wir in Zukunft mehr digitale Tools im Rahmen des Recruiting-Prozesses einsetzen werden?

Ich glaube, dass der Bedarf an verschiedenen digitalen Tools auf jeden Fall zunehmen wird. Denn schon heute setzen wir, neben den Bewerbungsgesprächen, auf digitale Tools für unsere Bewertung. Wir können bereits Trends bei der KI erkennen, beispielsweise bei der Kandidatenauswahl. Im Moment stelle ich jedoch fest, dass immer noch ein Problem darin besteht, dass wir unsere eigene Voreingenommenheit in technische Lösungen einbauen.

Wir sind noch nicht ganz am Ziel, wenn es darum geht, mit Hilfe dieser technischen Lösungen einen völlig fairen, Kompetenz-basierten Recruiting-Prozess durchzuführen, doch es wird spannend zu sehen sein, was die Zukunft bringt. Ich glaube, dass persönliche Treffen auch in Zukunft wichtig sein werden, und zwar vor allem für die Bewerber hinsichtlich der Wahl ihres Arbeitsplatzes.


Sind Sie auf der Suche nach weiteren Anregungen, wie man eine bessere digitale Employee Experience während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus schaffen kann? Dann laden Sie unsere Tipps zum digitalen Preboarding, Onboarding und Offboarding herunter.

TIPPS ZUM DIGITALEN PRE, ON, OFFBOARDING

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