Das Total-Rewards-Konzept & die Vergütungs-Lücke

19.04.18

Talentierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu motivieren und zu halten ist heutzutage eine der größten Herausforderungen der Unternehmen. Gelingt dies nämlich nicht, steigen die Fluktuationsrate und damit auch nachweislich die Kosten im Bereich Recruiting, Onboarding und Training.

Ein geeignetes HR-Instrument, um dieser Problematik entgegenzuwirken, ist das Total-Rewards-Konzept. Der Arbeitgeber hat dabei die Möglichkeit, alle Elemente aus der Beziehung zwischen ihm und seinen Mitarbeitern geltend zu machen. So sind neben der festen Vergütung auch die variable Vergütung, monetäre Benefits & Sachentgelte, Angebote für Entwicklungsmöglichkeiten sowie Leistungen rund um den Arbeitsplatz und die Arbeitszeit wichtige Instrumente, die bei der Pflege der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung eine entscheidende Rolle spielen.  

Total-Rewards-Strategie

Total Rewards bieten einen strategischen Ansatz für die Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern. Diese Strategie sollte sich sowohl an internen Aspekten, als auch an externen Faktoren orientieren, damit der angestrebte Erfolg realisiert werden kann. Entscheidend ist zudem, dass die Strategie nicht starr betrachtet werden darf, sondern sich permanent dynamisch fortentwickeln sollte. Wenn man die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrachtet, treten dabei regelmäßig neue Entwicklungen und Trends auf, die in der Strategieentwicklung berücksichtigt werden müssen. Neben der Digitalisierung und der demografischen Entwicklung ist dies heutzutage vor allem der Trend zur Individualisierung.

Total-Rewards-Statement

Dieses Statement vereint und visualisiert die Gesamtsumme aller Elemente, die ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter veräußert. Dies sind neben dem Lohn u.a. Benefits, Altersvorsorgeleistungen oder steuerliche bzw. sonstige staatliche Abgaben. Es hilft insbesondere den Beschäftigten zu verstehen, wie sich denn überhaupt ihre Vergütung zusammensetzt. Außerdem können sie sich einen Überblick verschaffen, welche Altersvorsorgeleistungen beispielsweise sie von ihrem Arbeitgeber im Rahmen ihrer Anstellung erhalten. Die Vergütungs-Lücke bleibt aus, da der Arbeitnehmer weiß, welchen Wert die ihm zustehenden Arbeitgeberleistungen haben. 

Das flexible Benefitmodell

Wie bereits angesprochen, ist ein anhaltender Trend das Thema Individualisierung. Auch die Arbeitgeber dieser Welt müssen sich intensiver denn je mit dieser Thematik befassen, um nicht an Attraktivität zu verlieren. Sie fragen sich nun, wie Sie es schaffen können, die Individualität zu fördern? Die Lösung ist eigentlich ganz einfach: flexible Benefitmodelle. 

Im Rahmen des Total-Reward-Konzepts sollten Arbeitgeber ihr Benefit Angebot individualisieren, um den Bedürfnissen aller Mitarbeiter gerecht zu werden. Da der Arbeitsmarkt stark dem demographischen Wandel unterliegt, dürfen Sie nicht davon ausgehen, dass eine Einheitslösung im Bereich der Mitarbeiter Benefits denselben Effekt hätte. Die Wünsche und Bedürfnisse von Mitarbeitern variieren stark je nach Alter, Lebenssituation oder auch der Branche. Es ist also unerlässlich, dass Arbeitgeber wissen, welche Benefits von wem wie stark wertgeschätzt werden. Das Konzept dahinter ist ein flexibles Benefitmodell, bei dem der Arbeitgeber seiner Belegschaft ein individuelles Budget gewährt, das der einzelne Mitarbeiter in die angebotenen Benefits investieren kann.

Dieser erfolgsversprechende Ansatz flexibler Benefits hat sich bisher in vielen deutschen Unternehmen noch nicht etablieren können. Der Trend der Individualisierung wird in Zusammenhang mit einem Konzept zur individuellen Vergütung hierzulande noch nicht ausreichend berücksichtigt. Es besteht also noch großer Handlungsbedarf. 

Individualität fördern

Sehen auch Sie in Ihrem Unternehmen noch Luft nach oben, was die individuelle Wertschätzung anbelangt? Sie fragen sich, was Ihre Mitarbeiter wirklich wollen?

Es konnte festgestellt werden, dass neben der Vergütungs-Lücke auch eine sogenannte Benefits-Lücke existiert. Laut der exklusiven Benify Studie zum Thema Benefits-Lücke ist es beispielsweise erwiesen, dass Zusatzleistungen im Bereich Wellness von allen Mitarbeitern als wichtig empfunden werden, wobei die empfundene Wichtigkeit bei jüngeren Generationen sogar zunimmt. Anders ist es allerdings bei der Zufriedenheit in diesem Bereich. Die Lücke zwischen der empfundenen Wichtigkeit und der Zufriedenheit wird größer, je jünger die Mitarbeiter sind. Es lässt sich hier also schlussfolgern, dass im Beriech der Wellness Benefits häufig zu wenig geboten, oder das bestehende Angebot nicht ausreichend kommuniziert wird und dass besonders jüngere Mitarbeiter hier Handlungsbedarf sehen.

Unsere Studie, für die mehr als 20.000 Mitarbeiter und HR-Experten aus den verschiedensten Branchen befragt wurden, liefert Ihnen weitere interessante Einblicke in den Bereich der Benefits-Lücke. Die Ergebnisse der Studie bieten eine fachliche Grundlage, um Ihre Benefit Strategie perfekt an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anzupassen.

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