Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass Home Office und mobiles Arbeiten in vielen Branchen möglich ist. Dies ist jedoch nur ein Benefit, auf den viele, vor allem junge Arbeitnehmer nicht mehr gänzlich verzichten möchten.
Gerade einmal 13 Prozent der Studierenden und Absolventen können sich vorstellen, ausschließlich oder überwiegend im Büro zu arbeiten. Das verdeutlichen die Ergebnisse des JobTeaser Karrierebarometers Young Talents. Aber nicht nur in diesem Bereich haben sich die Anforderungen vieler Menschen in Bezug auf ihren Arbeitgeber verändert. Und auch nicht nur junge Talente erwarten inzwischen „mehr“.
Neben dem Gehalt stellen zusätzliche Benefits einen entscheidenden Aspekt bei der Wahl des Arbeitgebers dar. Bei Work-Benefits handelt es sich also um zusätzliche Anerkennung, die über das Gehalt hinausgehen. Unternehmen stehen demnach der Herausforderung gegenüber, Mitarbeiter:innen verschiedener Generationen zu verstehen und ein passendes Benefit-System anzubieten. Doch der Aufwand lohnt sich: Berufliche Zusatzleistungen können die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter:innen maßgeblich steigern und somit den Erfolg des Unternehmens langfristig verbessern.
Wieso Benefits heutzutage eine wichtige Rolle spielen
Um junge dynamische als auch erfahrene Talente gewinnen zu können, sollten Unternehmen die unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen kennen und bedienen. Nur so können Sie sich im umkämpften Bewerbermarkt durchsetzen. Neben harten Kriterien wie dem Gehalt spielen auch weiche Faktoren wie Benefits eine wichtige Rolle für potenzielle Arbeitnehmer:innen. Eine Studie von Kienbaum und Kununu von 2019 zeigt, dass 11,3 Prozent der befragten Mitarbeiter:innen sogar ein geringeres Grundeinkommen für die passenden Benefits in Kauf nehmen würden. Laut einer Glassdoor’s Employment Confidence Studie aus dem Jahr 2015 sind Benefits für 60 Prozent der Bewerber:innen für ihre Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber relevant. 94 Prozent der befragten Mitarbeiter:innen innerhalb einer Studie von Randstand geben an, dass sie sich Benefits wünschen, die sich spürbar positiv auf ihre Lebensqualität auswirken. Doch was bedeutet das für Unternehmen
Individuelle und zugeschnittene Benefits für ein effizientes Employer Branding
Ein Benefit-Programm ist generell wirkungsvoll, um Bewerber:innen zu überzeugen. Doch um wirklich punkten zu können, sollten die individuellen Bedürfnisse aller Mitarbeiter:innen – unabhängig von Alter, Geschlecht, Lebensphase und Einkommen – eine Rolle spielen. Maßgeschneiderte Zusatzleistungen und flexible Benefit-Strategien sind die Lösung und wirklich effektiv, um ein nachhaltiges Employer Branding sowie Personalmanagement aufzubauen.
Wie sehen diese individuellen Benefit-Wünsche aus?
Eine Job-Studie von Stepstone aus dem Jahr 2000 zeigt folgendes Bild:
- Firmenevents wünschen sich vor allem unter 30-Jährige (18,2 %) und 30- bis 40-Jährige (12,1 %), während dieser Benefit für über 50-Jährige eine geringere Rolle spielt (6,5 %).
- Ein ähnlicher Trend gilt für Produktvergünstigungen: Bei 15,2 % der unter 30-Jährigen gehören Produktvergünstigungen zu den Top-3-Benefits. Bei den anderen Altersgruppen spielt auch dieser Benefit eine geringere Rolle (ca. 7,5 %).
- Kostenfreie Getränke, wie Kaffee, Wasser oder Tee wünschen sich vor allem die unter 30-Jährigen (37,8 %) bis 40-Jährigen (36,2 %). Nur bei 22,6 % der über 50-Jährigen, ist dieser Benefit unter den Top 3.
- Ein erfolgsabhängiger Bonus ist vor allem bei den 40- bis über 50-Jährigen gefragt (29,9 %; 29,4 %). Nur 16,9 % der unter 30-Jähren zählen diesen Benefit zu ihren Top-3-Benefits.
Drei Typen von flexiblen Benefit-Strategien
- Auswahl des Anbieters: Diese Option wird oft präferiert, da es sich um Benefits im Bereich Kinderbetreuung oder Gesundheitsvorsorge handelt.
- Auswahl zwischen ähnlichen Benefits: Diese Möglichkeit spielt beispielsweise bei der Wahl zwischen Altersvorsorge und Versicherung eine Rolle.
- Auswahl aus verschiedenen Benefits: Hier können Mitarbeiter:innen dank flexibler Budgets ihre Guthaben so verteilen, wie sie es sich wünschen.
Beispielsweise kann ein Guthaben statt für einen Mobilfunkvertrag für ein Leasing-Fahrrad oder für ein Monatsticket für den Nahverkehr genutzt werden. Auch der traditionelle Firmenwagen ist hier als Auswahl möglich.
Benefits, die überzeugen und Mitarbeiter:innen binden
Häufig wissen Arbeitnehmer:innen gar nicht, welche Benefits ihnen zusätzlich zu ihrem Grundgehalt zur Verfügung stehen. Mit einem flexiblen Benefit-Modell können Mitarbeiter:innen einfach auf die Bandbreite der verschiedenen Leistungen aufmerksam gemacht werden. Weitere Vorteile, die auf eine stärkere Mitarbeiter-Bindung abzielen?
- Unternehmen beweisen Empathie und zeigen, dass sie individuelle Mitarbeiter-Wünsche nicht nur verstehen, sondern auch erfüllen können.
- Die Arbeitgebermarke wird gestärkt.
- Neue Talente können einfacher überzeugt und langfristig gebunden werden.
- Mitarbeiter:innen verstehen den Wert der angebotenen Benefits.
- Mitarbeiter:innen können selbst über ihre Zusatzleistungen entscheiden.
- Unternehmen kümmern sich noch ein Stück aktiver um das finanzielle Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen.
Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter:innen
Nicht nur Mitarbeiter:innen profitieren von einem flexiblen Benefit-Angebot. Erfolgreiche Unternehmen wissen heutzutage schon lange, dass die Chance auf Erfolg mit leistungsfähigen und zufriedenen Mitarbeiter:innen erheblich steigt. Laut einer EY-Studie weisen Unternehmen, die Benefits anbieten, eine 56 Prozent höhere Bindungsrate bei ihren Mitarbeiter:innen, eine Verbesserung des Gesundheitszustands der Belegschaft um 50 Prozent und eine Produktivitätssteigerung um 45 Prozent auf. Wenn das mal keine entscheidenden Vorteile auf Unternehmensseite sind.
Wie viel kosten Benefits Unternehmen wirklich?
Natürlich sollte vor einer Implementierung die Prüfung, welche Benefits sich das Unternehmen leisten kann, vorausgehen. Oft lohnt sich jedoch der Kapitaleinsatz – sogar finanziell. Laut dem Consumer Financial Protection Bureau können Arbeitgeber im Durchschnitt einen ROI von drei Dollar für jeden Dollar erwarten, den sie in finanzielle Wellness-Programm investiert haben.
Und bedenken Sie: Neueinstellungen sind in der Regel teuer, denn das Unternehmen muss hier stets in das Recruiting, Einstellung und das Onboarding investieren.
Wie ein Benefit-Programm aufgebaut wird
Dies kann ganz individuell sein. Es hilft jedoch, sich das eigene Benefit-Angebot in Form einer Pyramide vorzustellen. Die Basis bilden Benefits, die für viele Arbeitnehmer:innen heutzutage selbstverständlich oder für den Arbeitgeber verpflichtend sind, zum Beispiel die betriebliche Altersvorsorge. Mittig könnten Elemente eingegliedert sein, die eher als „nice to have“ angesehen werden, beispielsweise Mittagessenszuschüsse, Yoga während der Arbeitszeit oder ein monatliches Massageangebot direkt am Arbeitsplatz oder sogar im Home Office. Ganz oben sollten besondere Programme geboten werden, zum Beispiel eine City-Bike-Flat oder das Sportabo in einem exklusiven Fitnessstudio.
Herausforderungen einer Implementierung
Auch wenn ein flexibles Benefit-Modell überzeugt, so ist es doch auch aufwendiger in der Verwaltung und dem operativen Handling. Auch der Faktor Zeit sollte bedacht werden, da hier oftmals mehr Arbeitsressourcen aufgewendet werden müssen. Zudem erfordert dieses System die Bereitschaft des Arbeitsgebers, sich regelmäßig mit den einzelnen Mitarbeiter:innen bezüglich ihrer Bedürfnisse auszutauschen – vor allem, wenn Änderungen in Bezug auf Kosten und Bedingungen der jeweiligen Benefits auftreten. Doch es gibt auch smarte Technologien, die bei der Bewältigung behilflich sein können.
Cloudbasierte Mitarbeiter-Portale und -Apps
Diese ermöglichen Unternehmen eine flexible und einfache Lösung zur Implementierung und Verwaltung eines flexiblen Benefit-Modells – ganz ohne den üblicherweise so hohen administrativen Aufwand. Von der Lohnabrechnung über Reportings bis hin zur Kostenerstattung – all diese Bereiche können mithilfe dieser Lösungen automatisiert werden.
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