Die Bundesagentur für Arbeit rät: „Bieten Sie Ihren Beschäftigten flexible Arbeitszeitmodelle an und stärken Sie damit langfristig die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.“ Eine Studie von Berufsstart (2018), bei der Studenten und Absolventen in Deutschland zum Thema Arbeitgeberattraktivität befragt wurden, bestätigt diese Aussage. Demnach gehört den Befragten zufolge die flexible Arbeitszeit zu den beliebtesten Arbeitszeitregelungen.
Flexible Arbeitszeiten sind den Beschäftigten grundsätzlich sehr wichtig. Flexible Arbeitszeit-modelle sind immer mehr auf dem Vormarsch, da sie für Arbeitnehmer allen voran die Möglichkeit für eine bessere Bewältigung privater Anforderungen schaffen. Die meisten Tätigkeitsbereiche hat die Arbeitszeitflexibilisierung heute bereits stark durchdrungen.
Arbeitgeberattraktivität durch Flexibilisierung
Es wird zunehmend nach Wegen gesucht, um Arbeitszeiten flexibler an Markt- und Wettbewerbsanforderungen auszurichten und dennoch Rücksicht auf individuelle Plan- und Vereinbarkeit von Arbeit und Leben zu nehmen.
Selbstbestimmte zeitliche Flexibilität stellt dabei einen klaren Beitrag zur Arbeitgeber-attraktivität dar. So helfen flexible Arbeitszeitmodelle einem Unternehmen, Fachkräfte zu gewinnen und diese langfristig zu halten. Ein weiterer Vorteil von flexiblen Arbeitszeiten für ein Unternehmen ist die nachgewiesene Steigerung der Arbeitsleistung. So sind Arbeitnehmer mit der Möglichkeit, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten, deutlich zufriedener, motivierter und weniger gestresst. Das wiederum führt langfristig zu weniger Fehlzeiten und verbessert automatisch das Arbeitsergebnis. Ein bedeutender Faktor für die Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Arbeitszeit ist nämlich die Planbarkeit sowie die damit zusammenhängende selbstbestimmte Flexibilisierung.
Ein wesentlicher Pluspunkt flexibler Arbeitszeitmodelle ist die Flexibilität, die sich für das Unternehmen selbst daraus ergibt. So kann das Unternehmen beispielsweise auf saisonale Marktschwankungen reagieren, indem das Personal flexibel eingesetzt wird. Im Idealfall werden personelle und technische Kapazitäten dadurch optimal ausgelastet.
Arbeitszeitflexibilisierung
Es gibt viele unterschiedlich ausgestaltete flexible Arbeitszeitmodelle und damit ebenso unterschiedliche Flexibilisierungspotenziale, welche für private und/oder für betriebliche Belange nutzbar sind. Im Fokus einer selbstbestimmten Arbeitszeitgestaltung zum Vorteil der Beschäftigten steht die Erreichung eines möglichst hohen Einklangs zwischen der Erfüllung Verpflichtungen aus dem beruflichen Aufgabenbereich und den Anforderungen aus dem Privatleben.
Im Wesentlichen wird zwischen zwei Formen der Flexibilisierung unterschieden. Zum einen existieren solche Modelle, die eine kurz- bis mittelfristige Arbeitszeitgestaltung erlauben. Im Zentrum der Betrachtung steht hierbei insbesondere das Gleitzeitmodell. Neben dieser kurz- bis mittelfristigen variablen Gestaltung gibt es zudem längerfristige Flexibilisierungs-möglichkeiten, wie z.B. sogenannte Langzeitkonten.
Flexibilisierung durch Langzeitkonten
Langzeitkonten sind auch als Wertguthaben oder Zeitwertkonten bekannt und dienen der längerfristigen Flexibilisierung in Form einer umfangreichen Auszeit oder der Absenkung der Arbeitszeit. Sie sind auf eine umfassende Ansparmöglichkeit von Entgelt oder Zeitanteilen zum Zwecke der längerfristigen Freistellung oder Absenkung der Arbeitszeit gerichtet. Das Guthaben kann dabei aus ganz unterschiedlichen Beweggründen angespart werden. Es gibt verschiedene Zeitkonten-Modelle mit unterschiedlichen Verfügungsrechten und Ver-wendungsmöglichkeiten. Zwei weit verbreitete Einsatzmöglichkeiten des angesparten Guthabens sind beispielsweise ein Sabbatical oder das frühzeitige Ausscheiden aus dem Berufsleben.
Mit der Einführung von Langzeitkonten werden die Flexibilisierung betreffend insbesondere und vorrangig auf Seiten des Arbeitnehmers unterschiedliche Ziele verfolgt. So bietet die Flexibilisierung eine Anpassung an individuelle Wünsche und Bedürfnisse wie zum Beispiel die Förderung persönlicher Weiterbildung oder die Betreuung von Angehörigen oder Kindern. Im Grunde steht im Zentrum der Langzeitkonten also die Möglichkeit für Mitarbeiter, eine selbstbestimmte mittel- bis langfristige Auszeit zu nehmen.
Arbeitszeiten können aber auch im Sinne des Arbeitgebers flexibilisiert werden, wobei dies nicht das primäre Ziel der Einführung von Langzeitkonten darstellen darf. Nichtsdestotrotz birgt ein Langzeitkonto jedoch auch Vorteile für einen Arbeitgeber. So können sich durch eine flexible Gestaltung Vorteile zum Beispiel durch den Ausgleich von Produktions- oder Auftragsschwankungen oder durch eine bessere Anpassung an Kundenwünsche ergeben.
Verbreitung Langzeitkonten
Der rechtliche Rahmen für Langzweitkonten wurde mit dem „Flexi-Gesetz“ (1998) geschaffen und im Jahr 2008 mit dem „Flexi-II-Gesetz“ in wichtigen Bereichen modifiziert. Das Gesetz bietet Unternehmen und Mitarbeitern die Möglichkeit, Vereinbarungen über Langzeitkonten und Wertguthaben einzurichten. Das Thema spielt also seit über 20 Jahren eine Rolle in der politischen Diskussion und Langzeitkonten sind in einer wachsenden Zahl von Tarifverträgen verankert. Es sind jedoch eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein sowie muss eine schriftliche Wertguthabenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und -nehmer abgeschlossen werden.
Neben der Branchenzugehörigkeit ist insbesondere die Betriebsgröße ein entscheidender Faktor für das Vorhandensein von flexiblen Arbeitszeitmodellen und dabei vor allem von Arbeitszeitkonten in einem Unternehmen. Dies gilt sowohl für das Gleitzeitkonto, mit seinen kurz- bis mittelfristigen Möglichkeiten der zeitlichen Flexibilisierung, als auch für Langzeitkonten, die langfristige Flexibilisierungsmöglichkeiten bieten. Einer umfangreichen Analyse des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO (2017) zufolge, zeigt sich der höchste Verbreitungsgrad von Langzeitkonten in der Maschinenbaubranche. Ein drittel der Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten führen Langzeitkonten.
Best Practice: Fallbeispiel IT-Betrieb
Das folgende Beispiel soll einen Anhaltspunkt für die institutionelle Einbettung und Regelung von bezahlten Auszeiten auf der betrieblichen Ebene bieten. Es handelt sich bei dem Fallbeispiel um einen international agierenden Anbieter von Infrastruktursoftware.
Das Unternehmen zeichnet sich durch eine hohe Verbreitung des Langzeitkontos aus: So verzeichnen rund 80 Prozent der Mitarbeiter ein Guthaben auf ihrem Langzeitkonto. Den Ausgangspunkt der Einführung bildeten erhebliche Unterschiede im Arbeitszeitvolumen der Beschäftigten mit zum Teil sehr hohen Überstundenbeständen. Die Einführung dauerte knapp zwei Jahre, wobei bei der Umsetzung das Ziel verfolgt wurde, den Mitarbeitern eine individuelle Umverteilung der Arbeitszeit im Lebensverlauf zu ermöglichen.
Die Neuregelung der Arbeitszeiten erfährt im Unternehmen sehr hohe Zustimmung. Als Verwendungszweck sind individuelle Blockfreizeiten oder Teilzeitphasen mit voller Vergütung sowie vorgezogener Ruhestand vorgesehen. Die Verwendungszwecke sind ebenso wie geplante Ansparmöglichkeiten und Entnahmemodalitäten in einer Betriebsvereinbarung genau geregelt. Insgesamt wird das Langzeitkonto vom Großteil der Beschäftigten als zeitliches „Sicherheitspolster“ für mögliche private oder berufliche Krisen geschätzt.