Differenzierung durch Benefits, aber wie?

In Anbetracht der derzeitigen Situation auf dem Arbeitsmarkt, die durch einen sogenannten War for Talents gekennzeichnet ist, ist es für Arbeitgeber zunehmend von Bedeutung, sich vom Wettbewerb abzuheben. Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber den Talenten etwas bieten, das neben Inhalt und Aufgabe so attraktiv für sie ist, dass sie sich für ihn entscheiden.

Benefits als Grundvoraussetzung

Um als Employer of Choice zu gelten, bieten die meisten Unternehmen daher Benefits an und kämpfen damit um die besten Talente. Benefits, auch Mitarbeitervorteile oder Zusatzleistungen genannt, steigern die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter und zahlen positiv auf die Employer Brand ein. Dabei ist es entscheidend, diejenigen Benefits anzubieten, die sich die Mitarbeiter auch wirklich wünschen. Wir haben diesbezüglich eine Mitarbeiterstudie durchgeführt und herausgefunden, dass die Motivation der Mitarbeiter um 21 Prozent steigt, wenn diese mit den angebotenen Benefits zufrieden sind. Die Benefits Survey von Kienbaum geht noch einen Schritt weiter. So würden sich der Studie zufolge Mitarbeiter mit rund 11 Prozent weniger Gehalt zufriedengeben, wenn Arbeitgeber ihren Mitarbeitern passgenaue Zusatzleistungen, die ihren individuellen Wünschen und Bedürfnissen entsprechen, anbieten.

Hygienefaktoren vs. Motivatoren

In diesem Zusammenhang gilt es allerdings zu berücksichtigen, dass nicht alle Benefits die Arbeitgeberzufriedenheit steigern. Nach der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg wird nämlich zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren unterschieden. Oftmals gehören Benefits zu den Hygienefaktoren, welche sich dadurch charakterisieren, dass sie nicht dazu beitragen, ein unterscheidbares Bild des Unternehmens zu zeichnen. Vielmehr stellen Benefits bzw. Hygienefaktoren eine Art Minimum an Anforderungen dar, um im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt überhaupt bestehen zu können. Typische Beispiele für Hygienefaktoren sind Gehälter & Löhne, betriebliche Altersvorsorge, betriebliches Gesundheitsmanagement, kostenlose Getränke oder flexible Arbeitszeiten. Diese Faktoren tragen nicht direkt zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei, sondern sollen vielmehr die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern. Sie werden als Selbstverständlichkeit angesehen, die mindestens zu erfüllen sind. Dagegen ist es Aufgabe der Motivatoren die Motivation zur Leistung sicherzustellen, bspw. indem dem Mitarbeiter Verantwortung übertragen wird oder indem er für seine Tätigkeit Anerkennung erhält.

Es wird also deutlich, dass viele Bewerber von ihrem potenziellen Arbeitgeber ein gewisses Portfolio an Benefits vielmehr erwarten, als dass deren Existenz den Arbeitgeber attraktiver macht. Wie können Zusatzleistungen jedoch genutzt werden, um das Image eines Arbeitgebers zu verbessern? Wie kann ein Arbeitgeber potenzielle Bewerber dazu bewegen, sich für ihn und nicht für die Konkurrenz zu entscheiden? Die Lösung: Flexible Benefits.

Flexible Benefits

Zentraler Inhalt dieses Ansatzes ist es, dass Arbeitnehmer Benefits frei nach ihrer Präferenz aussuchen können. Dies ermöglicht, die individuellen Interessen und Ansprüche der Mitarbeiter zu berücksichtigen und diese als Individuum mit ihren persönlichen Leistungen wertzuschätzen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten der Flexibilisierung, wobei die Existenz einer durchdachten Benefits-Strategie als zwingende Voraussetzung gilt.

In unserem Whitepaper: „Talente dank flexibler Benefits finden, binden und motivieren“ erfahren Sie alles zum Thema flexible Benefits und erhalten Antworten auf Fragen wie:

• • Welche Optionen der Flexibilisierung gibt es?  

  • Warum sollten Sie sich für flexible Benefit-Modelle entscheiden?

  • Warum zahlen sich flexible Benefits aus?

  • Was sind Pro & Contra flexibler Benefit-Modelle?