Folgend finden Sie eine Zusammenfassung dieses Diskurses und erhalten Einblick darin, welche Rolle Mitarbeiter:innen-Erlebnisse für Peter Devlin (Deloitte) spielen und was laut Chris Wakely (Benify) heutzutage Flexibilität bedeutet. Carsten Gebhardt (Novartis) geht ausführlich darauf ein, warum sich die Etablierung eines flexiblen Gesamtvergütungssystem auszahlt.
Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen haben sich in den vergangenen Jahren stark verändert und für viele, nicht nur die Generation Z, schlägt digital analog. Der Blick wird weiter und der Stellenwert der Arbeit rückt gegenüber dem Privatleben etwas in den Hintergrund. Arbeitskräfte möchten heutzutage einerseits Dinge erleben, gestalten und bei wichtigen Entscheidungen mitsprechen. Andererseits stellen sie sich Fragen rund um Vereinbarkeit von Job, Familie und Privatem. Vor allem aber geht es für sie nicht mehr nur um Geld und Ansehen. Daher bedarf es innerhalb vieler Unternehmen und Organisationen einer neuen Vergütungskultur, die weit mehr bietet als „nur“ ein gutes Gehalt, sowie einer digitalen Mitarbeiter:innen-Kommunikation, die Transparenz ermöglicht.
Die perfekte Lösung, Mitarbeiter:innen ein Arbeitserlebnis, das die individuellen Bedürfnisse jedes Unternehmensmitglieds berücksichtigt – und zwar in digitaler Form – zu bieten, ist eine Art Full-Service-Software für Benefits und Total Rewards. Denn eine solche ermöglicht es Unternehmen, individuelle Gehaltspakete zu schnüren, die neben dem Einkommen attraktive Benefits beinhalten, um Mitarbeiter:innen langfristig binden zu können.
Gemeinsam hielten die Experten Peter Devlin, Partner und Leiter des Fachbereichs Benefits & Compensation bei Deloitte Deutschland sowie Carsten Gebhardt, Head of Total Rewards Nordeuropa bei Novartis und Chris Wakely, Executive Vice President bei Benify ein Webinar über die Etablierung der Benefits-Plattform von Benify ab. Warum sich Deloitte und Novartis für die Benefits- und Total-Rewards-Plattform entschieden haben und welche Entwicklungen sie damit vorantreiben sowie Insights über die Bedürfnisentwicklungen von Arbeitnehmer:innen und mehr, erfährst du in diesem Beitrag.
Peter Devlin von Deloitte erklärt, warum es darauf ankommt, Mitarbeiter:innen-Bedürfnisse zu verstehen, wieso Flexibilität und eine digitale Mitarbeiter:innen-Kommunikation heutzutage eine so wichtige Rolle spielen und inwiefern Deloitte die Belohnungsstrategie anpassen musste. Außerdem gibt er Einblick in die Etablierung der Benify App innerhalb der Management- und Strategieberatung sowie Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.
Peter Devlin, Deloitte: Meiner Meinung nach lohnt es sich enorm, in Mitarbeiter:innenerlebnisse zu investieren. In diesem Kontext möchte ich auf das Thema Gesamtbelohnung – sowohl auf Arbeitnehmer:innen als auch Arbeitgeber:innenseite – eingehen. Arbeitnehmer:innen, vor allem aber junge Talente, wünschen sich von Unternehmen Sicherheit, Vertrauen, ein angemessenes Gehalt und Engagement. Wer das versteht, kann auch mit den angesehensten Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt mithalten.
Aktuell wünschen sich immer mehr Menschen Flexibilität im Job. Moderne Unternehmen, die im War of Talents bestehen möchten, setzen hier an und schaffen Strukturen und Maßnahmen, die auf dieses Bedürfnis einzahlen. Doch es reicht langfristig nicht aus, sich nur auf aktuelle Trends zu fokussieren. Denn Mitarbeiter:innen-Bedürfnisse können individuell sein und sich mit der Zeit verändern. Wichtig ist es daher, sich kontinuierlich über die Bedürfnisse und Wünsche von Arbeitnehmer:innen im Bilde zu sein. Denn dieses Wissen trägt maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Und zufriedene Mitarbeiter:innen sind die mitunter wichtigste Ressource von Unternehmen.
In diesem Blogartikel erfahren Sie, inwiefern zufriedene Mitarbeiter zu mehr Erfolg führen können.
Bei einer Untersuchung unserer Belohnungsstrategie für Mitarbeiter:innen mussten wir feststellen, dass unsere Bewertung eher negativ ausfiel. Wir wollten umgehend handeln, um diesem Missstand entgegenwirken zu können. Hierbei wurde uns sehr schnell klar, dass wir eine gezielte wie moderne Gesamtvergütungsstrategie für unsere Mitarbeiter:innen benötigen. Denn Unternehmen, die sich bloß an Benchmarks und somit an dem orientieren, was andere Unternehmen tun statt sich auf die Stimmen Ihrer eigenen Mitarbeiter:innen zu konzentrieren, verpassen womöglich, diese gänzlich abzuholen. Und stehen dann am Ende als Verlierer:in im zunehmenden War of Talents dar.
Bei Deloitte spielt ein umfangreiches Angebot von Sozialleistungen eine wichtige Rolle. Um diese transparent, effektiv und attraktiv kommunizieren zu können, haben wir uns für eine passende Vergütungsplattform entschieden. Denn Technologie kann man heutzutage als Schlüssel für ein gelungenes Benefits-Angebot verstehen. Eigentlich sollte dies bereits der Standard sein, meiner Meinung nach, doch viele Unternehmen erachten es immer noch nicht als wichtig oder sind schlichtweg überfordert, eine digitale Mitarbeiter:innen-Plattform beziehungsweise Mitarbeiter:innen-App einzurichten. Diese Überforderung beziehungsweise eine unmoderne Arbeitskultur ist bereits für viele, vor allem junge Talente, die mit dem Internet aufgewachsen sind, unattraktiv.
Bei all den individuellen Bedürfnissen und möglichen Benefits ist Transparenz ein wichtiges Schlagwort. Denn ein Unternehmen kann ein noch so gutes Total-Rewards-Konzept haben; wenn es nicht gesehen beziehungsweise nicht verstanden wird, wird es nicht den gewünschten Erfolg haben. Daher lohnt es sich, in eine Mitarbeiter:innen-Plattform zu investieren, die Überblick verschafft – und zwar egal von wo aus.
Eine App bietet in puncto Transparenz eine moderne Möglichkeit, Vertrauen und Übersicht zu realisieren. Denn über eine digitale Plattform können Mitarbeiter:innen von überall auf Ihr Benefits-Angebot zugreifen: im Büro, von zuhause aus oder aus der Bahn. Nicht nur jüngere Talente werden so abgeholt, auch die Generation Babyboomer und Co. bevorzugen immer mehr flexible digitale Arbeitsstrukturen. Zudem interessieren sich immer mehr Unternehmen für das Konzept der Fernarbeit, fürchten aber die damit einhergehenden Herausforderungen: Eine Mitarbeiter:innen-App könnte Ihnen den nötigen Vorsprung im konkurrenzstarken Kampf um neue Talente weltweit verschaffen.
In diesem Benify-Artikel erfahren Sie, wie Sie mit der passendenden Remote- und New-Work-Strategie sowie Corporate Benefits der Great Resignation entgegenwirken und Mitarbeiter:innen über Ländergrenzen binden können.
Chris Wakely von Benify erläutert, welche Relevanz cloud-basierte Technologien im Bereich Total Rewards haben, wie digitale Tools die Mitarbeiter:innen-Kommunikation fördern können und welche Rollen Transparenz und Sicherheit spielen.
Chris Wakely, Benify: Ich möchte in diesem Webinar auf Trends eingehen, die weltweit im Bereich Sozialleistungen beobachtet werden können. Ich bin als Spezialist für Sozialleistungstechnologie für Benify tätig. Ich beobachte, dass Unternehmen verstärkt auf cloud-basierte Lösungen setzen und sich von der On-Premise-Technologie wegbewegen. Das Oracle Cloud-Produkt Workday hat maßgeblich zu dieser Entwicklung beigetragen. Zwar hinkt Deutschland, was den Wechsel in die Cloud betrifft, noch hinterher – in den USA begann dieser bereits in den Jahren 2013/2014 – aber seit etwa 2017 zieht Deutschland nach. Denn immer mehr Unternehmen hierzulande möchten global agieren können. Diejenigen, die bislang eher auf On-Premise-Plattformen wie SAP im Kontext von Sozialleistungen gesetzt haben, müssen feststellen, dass die hier gebotenen Funktionen nicht ausreichen.
Digitale Tools sind der Schlüssel, um den neuen Bedürfnissen von Mitarbeiter:innen und den gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeiter:innen-Kommunikation gerecht zu werden. Um die neuen Mitarbeiter:innen-Bedürfnisse erfüllen zu können, benötigen Unternehmen ein neues Konzept beziehungsweise ein neues System. Zudem konnte in den vergangenen Jahren, insbesondere seit Anbeginn der Pandemie, festgestellt werden, dass es immer wichtiger wird, digital mit Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Partner:innen kommunizieren zu können. Demnach steigt die Erwartung an die Systeme und Tools, die hierfür genutzt werden. Selbst diejenigen, die keinen Computer am Arbeitsplatz benötigen und beruflich nicht per E-Mail kommunizieren, erwarten einen modernen Austausch von Informationen, beispielsweise von überall per Smartphone auf arbeitsrelevante Inhalte zurückgreifen oder Unterlagen digital anfordern zu können.
Die so oft geforderte Flexibilität im Allgemeinen bezieht sich damit nicht nur auf Sozialleistungen, sondern ebenso auf den Arbeitsort, den Zugriff auf relevante Daten und dergleichen. Ohne Technologie ist es jedoch kaum möglich, diese flexible, moderne Arbeitskultur zu bieten. Eine mobile Lösung liefert hier vielerlei Möglichkeiten. Denn Smartphones ermöglichen den Zugang zum Internet von überall, auch in Schwellenländern. Lateinamerika ist beispielsweise der weltweit am stärksten wachsende Markt für soziale Medien.
Denn eine Total-Rewards-Plattform, die über das Smartphone aufrufbar ist, ermöglicht, eine weltweit einheitliche Mitarbeiter:innen-Erfahrung: egal, ob man in Schweden oder in Singapur für ein und dasselbe Unternehme arbeitet. Das gesamte Vergütungssystem ist so an einem Ort und digital präsentiert. Mitarbeiter:innen erhalten somit Einsicht über das gesamte Spektrum an Leistungen, was ihnen auch hilft, den Wert ihrer Arbeit besser zu verstehen.
Auch in puncto Sicherheit bietet eine intelligente digitale Mitarbeiter:innen-Lösung Vorteile. In Europa greift die GDPR-Gesetzgebung, in China das Cybersicherheitsgesetz und Cobra in den USA. Das Reputationsrisiko und die Fähigkeit, die Verarbeitung von Informationen über Leistungen und Vergütungen zu automatisieren und an ein komplexes Ökosystem aus Versicherungsträgern anzubinden, ist demnach sehr wichtig, um all diese regulatorischen Komponenten berücksichtigen zu können. Es kann bei dem Thema Gehalts- und Lohnabrechnungen immens unterstützen und Sicherheit auf sowohl Arbeitnehmer:innen- als auch Arbeitgeber:innenseite schaffen. Denn andernfalls kann es bei einer Nicht-Berücksichtigung zu erheblichen Geldstrafen kommen.
Abläufe zu systematisieren, die zuvor manuell gesteuert wurden, ist mitunter sehr komplex. Die Sichtbarkeit von Informationen ist oft der letzte Schritt innerhalb dieses Unterfangens, zumindest wenn es darum geht, Gesamtvergütungen, Leistungen und Benefits transparent zu gestalten. Für Führungskräfte global agierender Unternehmen stellt es eine Herausforderung dar, stets wissen zu müssen, wer was an welchem Standort tut oder auch Ausgaben für Mitarbeiter:innen erklären zu können. Die Möglichkeit, Analyse- und Visualisierungstools für diese Kernaufgaben nutzen zu können, hilft in diesem Kontext bessere Entscheidungen zu treffen – daher sind solche für Unternehmen durchaus eine spannende Option, die sich eindrucksvoll auf den Erfolg auswirken können.
Carsten Gebhardt von Novartis definiert den Wert leistungsbezogener Vergütung, die Relevanz flexibler Benefits und erzählt, warum ein Mitarbeiter:innen-Tool wichtig ist, um Transparenz zu schaffen.
Carsten Gebhardt (Novartis): Um zu verstehen, wie wir mit Benify ein funktionierendes digitales Benefit-Programm etablieren konnten, möchte ich zunächst die Vergütungsphilosophie von Novartis erläutern. Zuvor war es schlicht unser Anliegen, das Grundgehalt auf Marktniveau zu halten. Unser Bonus war auch schon in der Vergangenheit mehr als wettbewerbsfähig. Und diese Strategie war auch der Ausdruck unserer Philosophie im Bereich leistungsbezogener Vergütung.
Wie in vielen Unternehmen lag der Schwerpunkt darauf, als Leistungsträger:in aufzutreten und mit dem eigenen Bonussystem besser als die Konkurrenz zu sein. Diese Kriterien setzen wir auch für unsere Mitarbeiter:innen-Pakete an, wobei die meisten Angestellten bei uns eher klassische, konservativere Pakete wählen.
Seit einiger Zeit gibt es eine klare Verschiebung unserer bisherigen Philosophie, die sich insgesamt in unserer gesamten Branche abzeichnete. Die Grundvergütung ist immer noch genauso wichtig wie früher. Daher haben wir damit begonnen, unser Gesamtvergütungssystem transparent zu machen. Im Jahr 2025 wird dieser Prozess abgeschlossen sein. Damit möchten wir intern und extern zeigen, dass wir Wert auf Gleichberechtigung, auch im Rahmen von Gehältern, setzen. Das Benify Tool nutzen wir jedoch nicht für im Kontext Gehalt, sondern ebenso dafür, unserer gesamtes Vergütungssystem abzubilden.
Unsere Benefit-Strategie hingegen haben wir neu strukturiert und uns hier auf die Abkehr vom Leistungs-Management und die Umstellung der Gesamtleistung auf kollektive Ziele fokussiert.
Konkret achten wir nicht mehr nur auf eine attraktive Gesamtvergütung, sondern auch auf individuelle flexible Benefits. Unsere Mitarbeiter:innen können sich auf quasi aussuchen, wie viel Bonus sie erhalten und wie viel Ihres Basisgehalts sie in ihren Pensionsplan investieren möchten. Wir haben uns bewusst für ein flexibles Belohnungssystem entschieden, weil wir erkannt haben, dass es anders kaum möglich ist, die individuellen Bedürfnisse all unserer Mitarbeiter:innen bedienen zu können.
Gemeinsam mit Benify haben wir ein neues Element in unsere Gehaltsstruktur aufgenommen: das Grundgehalt. Darüber hinaus bieten wir einen Bonus und diverse flexible Leistungsbudgets, die wir allen Mitarbeiter:innen gewähren – derzeit nehmen diese 1,5 Prozent in Anspruch und unser Ziel ist es, den Anteil in Deutschland auf fünf Prozent zu erhöhen.
Schon vor dem Beginn der Coronapandemie haben wir Wert auf ein umfangreiches und flexibles Leistungsangebot gelegt, beispielsweise konnten unsere Mitarbeiter:innen schon zuvor an bis zu fünf Tagen die Woche von zuhause aus arbeiten. Jetzt können sie sogar gänzlich frei wählen, von wo aus sie arbeiten möchten: Einige Mitarbeiter:innen von uns arbeiten von Standorten aus, die bis zu 700 Kilometer weit weg von ihrem ursprünglichen Arbeitsort entfernt liegen. Außerdem haben wir dem Leistungsangebot einige neue Versicherungen sowie Sportangebote hinzugefügt. Im Bereich Mobilität arbeiten wir an einem neuen Konzept, bei dem das Auto ausklammern und lediglich Mobilitätsoptionen unterstützen, die umweltschonender sind. Obendrein bieten wir bezahlten Elternurlaub unabhängig des Geschlechts an.
Zudem sind wir das komplexe und für viele Menschen sorgenbesetze Thema Pension angegangen: Daher bieten wir unseren Mitarbeiter:innen einen flexiblen Pensionsplan mit einem Langzeitkonto, das entsprechen in längeren Zeiträumen und nicht innerhalb eines Jahres verwaltet wird. Unsere Mitarbeiter:innen haben dieses Thema konkret angesprochen, weswegen es uns ebenfalls ein wichtiges Anliegen ist, hier neue Möglichkeiten zu bieten. Generell bin ich mir sicher, dass dieses Thema im Laufe der Jahre immer wichtiger für Mitarbeiter:innen werden wird, vor allem für diejenigen, die sich schon vorsorglich mit der Zeit beschäftigen, in der sie womöglich Kinder versorgen oder sich aber um ihre Eltern kümmern müssen.
Wenn Sie ebenfalls ein flexibles Leistungsangebot im Rahmen flexibler Vergütungen umsetzen möchten, kann man sich hierfür sehr gut an unserem umfangreichen Konzept orientieren.
Betrachten wir unsere Investitionen der vergangenen drei Jahre, lässt sich erkennen, dass der Schwerpunkt auf der Integration von Elternurlaub, flexiblen Sozialleistungsplänen, Sabbaticals und dergleichen beruht. Es ist spannend zu sehen, welche Möglichkeiten Unternehmen heutzutage Arbeitnehmer:innen bieten: Wollte man früher ein Vorstellungsgespräch schnell beenden, musste man nach einer Möglichkeit für ein Sabbatical fragen. Heute hören wir diese Frage in fast jedem Gespräch. Die Menschen denken nicht mehr an ihre berufliche Laufbahn im Ganzen, sondern vielmehr in Lebenszyklen: wann sie sich beispielsweise auf ihre Karriere konzentrieren möchten, eine besondere Reise planen oder mehr Zeit für die Familie brauchen.
Doch nicht nur unsere neue Philosophie hat uns dazu bewegt, die Benify-Plattform einzuführen; auch die Technologie hat uns überzeugt. Denn wir machen bereits seit Jahren die Erfahrung, dass Mitarbeiter:innen durch die Einführung neuer Technologien zufriedener und effektiver arbeiten. Außerdem möchten wir auch die organisatorische Exzellenz kontinuierlich verbessern. Die Benify-Plattform ermöglicht in diesem Kontext eine zentrale und digitale Verwaltung. Das ist sehr nützlich, wenn man, wie wir, expandieren möchte. Wir bauen beispielsweise neue Supportzentren in Prag, Mexiko oder Malaysia auf. Idealerweise können wir hierfür alle administrativen Aufgaben an einem Service-Standort erledigen. So definieren wir organisatorische Exzellenz.
Betrachtet man unsere Technologisierung anhand von Stufen, die es gilt, zu erreichen, möchten wir zunächst in der Lage sein, automatisierbare Tätigkeiten zu digitalisieren. Im nächsten Schritt möchten wir unseren Mitarbeiter:innen ein Tool an die Hand geben, das ihnen die Arbeit erleichtert, indem sie von überall aus auf sämtliche relevante Unternehmensdaten zugreifen können. Das war auch ein Ziel, dass wir mit der Einführung von Benefits verfolgt haben oder noch verfolgen. Hierfür brauchten wir ein starkes Tool, welches wir mit Benify gefunden haben.
Außerdem ist ebenso spannend zu beobachten, wie sich die Zusammenarbeit mit Talenten außerhalb der eigenen Organisation verändert hat. Bis vor einiger Zeit haben wir lediglich Leistungen für unsere Beschäftigten verwaltet. Doch bei all den vielfältigen Aufgaben, reicht es häufig nicht mehr aus, nur auf eigene Mitarbeiter:innen zu setzen, sodass wir zusätzlich externe Teams beschäftigt haben. Daher haben wir uns zunehmend dem Konzept des flexiblen Leistungsbudgets gewidmet und arbeiten derzeit daran, unser Angebot für mehr Menschen zu öffnen. Hierfür haben wir unser Sozialleistungssystem in verschiedene Abschnitte gegliedert: Versicherungen, Wohnen, Wellbeing, Mobilität, Rente usw. Die Hauptthemen sind hierbei gleichzeitig die stärksten Treiber für das Engagement und die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter:innen.
Mitarbeiter:innenbedürfnisse verändern sich mit der Zeit
Wir blicken demnach nicht mehr bloß darauf, dass die Gesamtvergütung stimmt, sondern achten mehr und mehr auf ein flexibles Vergütungssystem. Wenn wir heute also nochmal neu anfangen könnten, würden wir in diesem Kontext völlige Flexibilität anstreben. Mitarbeiter:innen könnten sich dann aussuchen, wie viel Bonus, wie viel Festgehalt und wie wie viel sie in einen Pensionsplan investieren möchten. Denn wir haben erkannt, dass sich die Mitarbeiter:innenbedürfnisse im Laufe ihrer Zeit bei uns verändern. Einerseits sind die Bedürfnisse eines jeden nicht zum Start und nach ein, zwei oder auch zehn Jahren dieselben. Andererseits möchten wir auch eine Vielfalt an Menschen beschäftigen, die es gilt, für uns zu gewinnen – und bekanntlich haben unterschiedliche Menschen auch unterschiedliche Vorstellungen davon, was eine:n passenden Arbeitgeber:in ausmacht.
Für mehr Informationen und wertvolle Tipps für die Implementierung einer Mitarbeiter:innen-App und den Mitarbeiterlebenszyklus finden Sie in unserem neuen Merkblatt. Natürlich können Sie uns für mehr Informationen auch gerne kontaktieren: info@benify.de.