Laut einer LinkedIn Studie stimmen 83 Prozent aller befragten Unternehmen zu, dass die Arbeitgebermarke einen signifikanten Einfluss auf die Rekrutierung von Talenten hat. Es gibt dabei viele verschiedene Employer Branding Strategien, wobei allen gemeinsam ist, dass sie auf einer EVP basieren.
Was ist eine EVP?
Mit einer Employer Value Proposition (EVP) definiert ein Unternehmen seine Angebote und seine Erwartungen an potenzielle Arbeitnehmer und bereits eingestellte Mitarbeiter. Sie beinhaltet also alle Kerneigenschaften, die Sie als Arbeitgeber sowohl für Bewerber als auch für Mitarbeiter einzigartig machen. Die Herausforderung besteht darin, die eigenen Stärken glaubwürdig herauszuarbeiten. Entscheidend dabei ist, dass nur eine „wahre“, klar definierte und gelebte EVP Ihnen ermöglicht, eine starke Arbeitgebermarke am Markt zu etablieren.
Warum ist eine EVP essentiell?
Eine fundiert ausgearbeitete EVP hat zugleich drei wesentliche Vorteile: sie schärft die Identität des Arbeitgebers, stärkt die Arbeitgebermarke und erleichtert das Personal-marketing.
Hintergrund der zunehmenden Bedeutung einer EPV ist die Verschiebung der Balance zwischen Bewerbern und Arbeitgebern auf dem Arbeitsmarkt. So sind Fachkräfte und junge Talente auf dem Markt gefragter denn je. Oftmals haben Bewerber die Wahl zwischen mehreren Arbeitgebern, die im War for Talents um sie kämpfen. Um gegen die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen, muss sich also nicht mehr nur der Bewerber, sondern in Anbetracht des Fachkräftemangels vielmehr das Unternehmen von seiner besten Seite präsentieren. Mithilfe eines attraktiven Werteversprechens in der EVP wirbt ein Arbeitgeber schließlich um die Gunst der Talente auf dem Markt.
Faktoren einer EVP: Stärken, Konkurrenz und Ziel-gruppe
Bei der Formulierung einer EVP ist grundsätzlich entscheidend, dass die Stärken des Unternehmens sowohl aus externer als auch aus interner Perspektive zu analysieren sind. Was denken bestehende Mitarbeiter bzw. warum arbeiten diese gerne im Unternehmen? Aber auch potenzielle Mitarbeiter können gefragt werden, wie sie zum Unternehmen stehen und was dieses für sie attraktiv macht. Faktoren, die einen Arbeitgeber im Vergleich zu anderen attraktiver machen, betreffen zum Beispiel die folgenden drei Bereiche:
1. Vergütung und Arbeitsumgebung
Einen wesentlichen Beitrag, wenn es um die Beurteilung der Attraktivität eines Arbeitgebers geht, leistet noch immer die Vergütung. Dabei wird eine Vergütung als attraktiv angesehen, wenn sie sich mindestens am Marktdurchschnitt orientiert. Liegt die Vergütung sogar über dem Durchschnitt, bedeutet dies, dass der Bewerber eine höhere Entlohnung erwarten kann als er bei einem Konkurrenten bekommen würde. In diesem Fall steht der Bewerber dem Unternehmen meist von Beginn an positiv gegenüber. Neben der Vergütung ist die Arbeitsumgebung ein entscheidendes Attraktivitätsmerkmal. Dazu zählen Aspekte wie der Standort des Unternehmens, die Versorgung mit Essen und Getränken sowie die Büroausstattung bzw. die Gestaltung des Arbeitsplatzes. Gibt es hier Alleinstellungsmerkmale oder schneidet das Unternehmen lediglich durchschnittlich ab?
2. Unternehmenskultur
Es ist entscheidend, dass im Unternehmen eine solche Unternehmenskultur etabliert ist, mit der sich potenzielle Bewerber, aber auch bestehende Mitarbeiter identifizieren können. Denn nur so ist ein gemeinsames Wachsen erst möglich. Ziehen Unternehmen und Mitarbeiter an einem gemeinsamen Strang und haben eine ähnliche Einstellung zu menschlichen, sozialen oder auch politischen Fragen, sind die Grundsteine für eine Identifikation gelegt.
3. Karrierechancen und Arbeitsplatzsicherheit
Insbesondere High Potentials haben oftmals das Verlangen in ihrem Job die Karriereleiter aufsteigen zu können und wissen ihre Perspektiven gerne von Anfang an transparent kommuniziert. Dabei beschäftigen sich Bewerber mit Fragen wie: Wie gut sind die Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen? Werden junge Talente gefördert und welche Weiterbildungen werden angeboten? Sie können den Bewerbern nicht nur interessante Perspektiven, sondern auch einen langfristig sicheren Arbeitsplatz bieten? Vermitteln Sie dem Mitarbeiter glaubwürdig das Gefühl von Sicherheit und überzeugen Sie ihn, dass er als einer Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen gut aufgehoben ist. Machen Sie deutlich, dass der Arbeitsplatz aus wirtschaftlicher Sicht nicht bedroht ist, da das Unternehmen seit Jahren konstantes Wachstum erfährt und eine führende Rolle im Markt einnimmt.
Es kommt außerdem darauf an bei der Formulierung der EVP die Konkurrenz zu berücksichtigen. So gilt es beispielsweise zu hinterfragen, was der Wettbewerb besser macht und was Ursachen für die Überlegenheit in bestimmten Bereichen sind. Auch gilt es zu beachten, dass die EVP zwar übergeordnet und allgemein gehalten entwickelt werden, anschließend jedoch auf einzelne Mitarbeitergruppen heruntergebrochen werden sollte. Man könnte den Prozess der EVP-Formulierung als eine Art zielgruppenspezifisches Branding bezeichnen.
Entwicklung einer ganzheitlichen Arbeitgebermarke
Sind die Zielgruppe bestimmt, die eigenen Stärken aus externer und interner Sicht analysiert sowie die Konkurrenz untersucht, muss die EVP als Zusammenfassung aller gewonnenen Erkenntnisse ausformuliert werden. Wichtig ist, dass Sie die Implementierung und Umsetzung einer Arbeitgebermarke als einen ganzheitlichen Prozess betrachten, wobei die EVP-Entwicklung den Kern des Prozesses darstellt. Das Resultat eines meist jahrelangen Prozesses ist ein einzigartiges Arbeitgeberimage, das Ihnen dabei hilft, die passende Talente für Ihr Unternehmen zu finden und zu binden. Haben Sie erst einmal eine positive Arbeitgebermarke etabliert, werden sie nachhaltig davon profitieren.