260.000 Mitarbeitende – das ist die Bilanz der Tech-Kündigungswellen im Jahr 2023. Die Tendenz 2024? Weiter steigend. Was sind die Gründe für den aktuellen Budget-Sparkurs? Und welche Folgen hat er für das Personalmanagement?

Mit KI und Innovation: Wie HR die Zukunft gestaltet

Auf die Frage nach den Gründen für die anhaltenden Kündigungswellen nennen Tech-Riesen wie Google, Amazon, SAP und TikTok neben dem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld immer wieder zwei Begründungen: eine neue strategische Fokussierung auf Kernbereiche und der zunehmende Einsatz künstlicher Intelligenz. Die darauffolgenden Restrukturierungen sind zum Teil bis heute nicht abgeschlossen.

Der massive Stellenabbau geht auch an HR-Funktionen nicht spurlos vorüber. Mit sinkenden Einstellungszielen wird vor allem im Recruiting der Rotstift angesetzt und in vielen HR-Teams stellt sich immer öfter die Frage: Wie gelingt es uns als strategische Funktion unseren Einflussbereich, den wir uns in den letzten Jahren so hart erarbeitet haben, zu schützen?

KI ist gekommen, um zu bleiben – auch in HR

Ein aktuelles Schlüsselthema ist da sicherlich die künstliche Intelligenz. Sie wirkt sich auf die Prozesse und Arbeitsweisen aller Abteilungen im Unternehmen aus. Für die Mitarbeitenden bedeutet das, dass sie neue Kompetenzen brauchen, und das sowohl in der IT als auch überall anders. Denn künstliche Intelligenz ist gekommen, um zu bleiben, und wird unser Organisationsdesign, unsere Arbeitsweisen, unsere Produktivität und das Engagement unserer Mitarbeitenden weiterhin beeinflussen.

Um den Anschluss nicht zu verpassen und die eigene Produktivität trotz Budgetkürzungen zu sichern, müssen auch HR-Teams bei diesen Entwicklungen am Ball bleiben. Angesichts der raschen Veränderungen in der modernen Arbeitswelt gilt es einerseits, dafür zu sorgen, dass das Expertenwissen und die Programme vorhanden sind, die es für den Kompetenzaufbau in allen Unternehmensbereichen braucht. Andererseits müssen sich HR-Teams aber auch selbst laufend neue Fähigkeiten aneignen.

Der HR-Sessel in der Chefetage wackelt

All diese Veränderungen – sowohl die wirtschaftlichen als auch die technologischen – führen dazu, dass sich HR an einem Wendepunkt befindet. An genau diesem Punkt müssen HR-Teams dafür sorgen, dass sie trotz aller Personalkürzungen nicht in ihre alte, administrative Rolle zurückfallen. Dafür reicht es jedoch nicht, mit dem technologischen Fortschritt standzuhalten. Wir müssen den Wandel geschickt für uns nutzen, um gestärkt daraus hervorzugehen.

Das wird uns allerdings nur gelingen, wenn unser Unternehmen die Vorteile einer starken, strategischen HR-Funktion erkennt. Ist das nicht der Fall – weil die Bedeutung von HR unterschätzt wird oder weil nicht genug Budget vorhanden ist –, wird es in Zeiten wie diesen nicht leicht werden, den eigenen Einflussbereich zu sichern und mit der Konkurrenz Schritt zu halten. Worst-Case-Szenario? Das Personalwesen landet wieder unter der Feder von Finanz oder Operations und verliert seinen Sessel in der Chefetage.

Es empfiehlt sich daher, die HR-Funktion technologisch zukunftsfit zu machen, um sie trotz aller Kürzungen so aufzustellen, dass sie nach den Kündigungswellen wieder in effiziente Prozesse zurückfindet und ihr Unternehmen in seinen neuen Zielsetzungen unterstützen kann.

Die Vergütungsmodelle von morgen sind flexibel

Was bei den Tech-Riesen aktuell besonders ins Auge sticht, ist die Verschlankung und Neugestaltung ihrer Vergütungspakete. Während sie früher mit den attraktivsten Mitarbeiterbenefits und lukrativsten Vergütungen lockten und damit nicht selten der Konkurrenz die besten Talente wegschnappten, ist im aktuellen wirtschaftlichen Umfeld der Budgetdruck groß und Remote-Work-Modelle nehmen zu. Dadurch verlieren viele der ehemals so erfolgreichen Vergütungspakete und Mitarbeiterbenefits ihre Anziehungskraft. Gourmetküche in der Kantine? Kicker und Pooltisch im Büro? All das scheint langsam, aber sicher zu verschwinden. Es wird gespart. Und neu gedacht.

Viele Unternehmen setzen heute auf Vergütungsmodelle, in denen der Wert der Mitarbeiterbenefits eine größere Rolle spielt als zum Beispiel der Standort der Mitarbeitenden. Immer mehr Arbeitskräfte können zudem nicht nur die Mitarbeiterbenefits nach ihren Bedürfnissen auswählen, sondern auch die Vergütungsstrukturen mitgestalten. Entwicklungen wie diese zeigen, dass es höchste Zeit ist, Vergütungsrichtlinien und Mitarbeiterbenefits kritisch unter die Lupe zu nehmen. Sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende sollten sich fragen, was am Ende wirklich zählt. Wie gelingt es Ihnen als Unternehmen, Ihre Vergütungspakete so zu gestalten, dass sie Ihren Mitarbeitenden einen echten Mehrwert bringen? Gleichzeitig möchten Sie als Unternehmen natürlich etwas davon haben, idealerweise mehr Produktivität, eine geringere Fluktuation und damit bessere Ergebnisse.

Zwei Lösungen: Kompetenzaufbau und strategisches Recruiting

Wenn es künftig also darum geht, Vergütungspakete und Mitarbeiterbenefits innovativer und flexibler zu gestalten, benötigen die dafür zuständigen Teams entsprechende neue Kompetenzen. Dazu zählen neben technologischem Know-how auch Soft Skills wie kreatives Denken oder eine hohe Anpassungsfähigkeit. Im Recruiting wird es dagegen darum gehen, eine bessere Balance zwischen Geschwindigkeit und Qualität zu finden: Die Time-to-Hire muss kurz bleiben, die Qualität der Talente aber steigen. Früher, in Zeiten extremen Wachstums, ging es primär darum, offene Stellen möglichst rasch zu besetzen – koste es, was es wolle. Heute sehen wir uns im Recruiting mit einer Gegenbewegung konfrontiert: Ein geringerer Headcount und kleinere Budgets verlangen nach qualitativ hochwertigen Talenten, die rasch verfügbar sind.

Angesichts dessen wird sich das Recruiting strategischer aufstellen müssen. Im Idealfall werden aus Recruiting-Manager:innen HR-Marketer:innen, die genau wissen, welche Kompetenzen es braucht, um das eigene Unternehmen mit dem passenden Organisationsdesign erfolgreich in die Zukunft zu führen. Damit bekommen HR-Beauftragte eine Schlüsselrolle in der Sicherung des Unternehmenserfolgs. Denn es liegt an ihnen, die Bedürfnisse ihres Unternehmens zu erkennen, eng mit internen Entscheidungsträger:innen zusammenzuarbeiten und die richtigen Talente strategisch im Unternehmen zu platzieren.

Die Zukunft: HR oder Business Services?

Technologien wie generative KI sollen uns effizienter machen, damit wir mit weniger Ressourcen mehr erreichen. Für Unternehmen bedeutet das, dass Teams in allen Abteilungen um einiges kleiner werden könnten. Das wird auch die Teamstrukturen und die Kompetenzen, die es für den Teamerfolg braucht, verändern. An Aufgabenbereiche wie Recruiting oder Performance Management werden HR-Teams kreativer herangehen müssen, um flexible Programme zu gestalten, die sie jederzeit auf neue Anforderungen im Unternehmen ausrichten können.

Gut vorstellbar wäre auch eine Zukunft, in der alle internen Serviceabteilungen – also HR, IT und Finanz – zu einer Business-Service-Funktion zusammengefasst werden. Als Expert:innen für Vergütungspakete, Recruiting und Mitarbeiterbindung würden HR-Beauftragte dann zu professionellen, internen Dienstleister:innen, die gemeinsam mit ihren Kund:innen – den Führungskräften aus Sales, Marketing, Produktion und Co – die besten Talente für den jeweiligen Aufgabenbereich finden. Mithilfe von generativer KI in Form von ChatGPT und Co. könnten in solchen Business Services schnell Synergien entstehen und ein übergreifender Informationsaustausch stattfinden, von dem am Ende alle profitieren. Ob aus dem Chief People Officer ein Chief Business Officer wird, bleibt abzuwarten. Andenken könnten wir solche Modelle aber schon heute.

Fazit

Fakt ist: Die Rolle von HR im Unternehmen verändert sich. Um in Zukunft erfolgreich zu bleiben, tun HR-Führungskräfte und ihre Teams gut daran, sich als innovative und kreative Business-Partner:innen zu positionieren, die eng mit den Führungskräften im Unternehmen zusammenarbeiten und sich dabei von den übergeordneten Unternehmenszielen leiten lassen. Der aktuelle Wandel ist für viele sicher kein einfacher. Immerhin verändern sich damit auch die grundlegenden Anforderungen an HR-Beauftragte. Die Veränderungen bergen allerdings auch klare Chancen, sich als strategisch bedeutende Funktion den eigenen Einflussbereich in der Chefetage nachhaltig zu sichern.

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