Lohngerechtigkeit am Gehaltszettel (Teil 2)

Zuletzt aktualisiert: 2024-02-1310 Min. Lesezeit
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Ein Beitrag von Gastautorin Anita Lettink, Gründerin von HRTechRadar: Anita unterstützt die größten internationalen Unternehmen dabei, die Art, wie wir arbeiten, neu zu denken, aktuelle Innovationen und Technologien zu implementieren und HR-Funktionen fit für die Zukunft zu machen.

 

Lohngerechtigkeit am Gehaltszettel und darüber hinaus: der Weg zur Gesamtvergütung

Nun, da wir wissen, wie wichtig ein Total-Rewards-Ansatz für die Lohntransparenz ist, befassen wir uns mit den möglichen Schritten, die wir setzen müssen, um ein umfassendes Gesamtbild zu erhalten. In einer jungen, kleinen Firma ist das vermutlich recht rasch erledigt, da alle Daten zentral zu finden sind. Je größer und komplexer ein Unternehmen jedoch wird, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende maßgeschneiderte Vereinbarungen treffen, die vielleicht nicht immer vollständig und erst recht nicht zentral erfasst werden. Nach Fusionen und Übernahmen kommen dazu auch noch veraltete Vergütungs- und Benefits-Strategien, die nur für bestimmte Mitarbeitergruppen gelten. Wie stellt man in einem so komplexen Gefüge sicher, dass die Gesamtvergütung jedes und jeder Einzelnen ordnungsgemäß dokumentiert ist und korrekt ausgewertet werden kann?

 

Der erste Schritt: eine Vergütungsphilosophie

Unternehmen, die Lohngerechtigkeit garantieren möchten, empfehlen wir, mit der Ausarbeitung einer Vergütungsphilosophie zu beginnen. Das ist ein Dokument, in dem Sie beschreiben, warum Sie als Arbeitgeber bezahlen, was Sie bezahlen. Dabei fließen alle Bestandteile Ihrer Gesamtvergütungsstrategie ein.

Sobald Sie Ihren Ansatz zum Thema Bezahlung und Vergütung festgehalten und im Unternehmen geteilt haben, wissen all Ihre aktuellen und auch Ihre zukünftigen Mitarbeitenden – allen voran Ihre Führungskräfte –, welche Verhaltensweise zu Gehaltserhöhungen oder zu zusätzlichen Benefits führen.

Ihre Vergütungsphilosophie sollte …

… auf Ihre Unternehmensziele abgestimmt sein:
Eine Vergütungsphilosophie bringt die Vergütungsstrategien Ihres Unternehmens mit Ihren übergeordneten Zielen und Werten in Einklang und stellt sicher, dass Ihre Vergütungsarten zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

… eine wettbewerbsfähige Positionierung ermöglichen:
Mit einer klaren Vergütungsphilosophie positionieren Sie Ihre Unternehmen erfolgreich am Arbeitsmarkt und überzeugen und binden die besten Talente mit attraktiven Gesamtvergütungspaketen, inklusive Lohn oder Gehalt sowie Benefits.

… transparent und fair sein:
Eine erfolgreiche Vergütungsphilosophie fördert Transparenz und Fairness in jeder vergütungsrelevanten Entscheidung. Sie unterstützt Sie in der Kommunikation mit Ihren Mitarbeitenden, damit alle wissen, wie Entscheidungen in Sachen Vergütung getroffen werden, und verhindert so, dass der Eindruck von ungerechter Behandlung oder Übervorteilung entsteht.


Was i-Deals so komplex macht

Selbst mit einer Vergütungsphilosophie ist es oft nicht einfach, alles, was ein einzelner Mitarbeiter oder eine einzelne Mitarbeiterin zusätzlich zur finanziellen Vergütung erhält, zu dokumentieren. In vielen Unternehmen sind individuelle Arbeitsvereinbarungen oder i-Deals keine Seltenheit. Ein i-Deal (kurz für „idiosynkratischer Deal“) ist eine persönliche Vereinbarung zwischen Führungskräften und einzelnen Arbeitnehmenden. In den meisten Fällen handelt es sich bei i-Deals um informelle, mündliche Absprachen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oder Mitarbeiterin, damit er oder sie von Benefits profitiert, die die direkten Kolleginnen und Kollegen nicht erhalten. Typische Beispiele dafür sind flexiblere Arbeitsmodelle, spezielle Entwicklungsmöglichkeiten oder einzigartige Rollen im Unternehmen.

Sobald man sich im Unternehmen auf den Weg in Richtung Lohngerechtigkeit begibt, passiert es schnell, dass Führungskräfte und Mitarbeitende beginnen, nach anderen Wegen zu suchen, um besondere Benefits zu gewähren. i-Deals haben den großen Vorteil, dass sie rasch realisierbar sind und in vielen Fällen auch ohne offizielle Freigabe auskommen. Denken Sie an Homeoffice- oder Weiterbildungsvereinbarungen, bei denen einer oder eine im Team mehrere Tage von zu Hause arbeiten oder einen weiteren Kurs besuchen darf. Da i-Deals Teil der Gesamtvergütung sind, müssen sie im Rahmen einer Total-Rewards-Strategie sichtbar gemacht werden, um das Risiko von ungleicher und damit ungerechter Behandlung einzelner Menschen zu vermeiden.

i-Deals, die im Verborgenen bleiben, begünstigen die Ungleichheit im Unternehmen und stehen der Lohngerechtigkeit damit im Weg. Daher sind klare Richtlinien und konsequente Methoden im Umgang mit i-Deals essenziell, um sicherzustellen, dass sich diese positiv auf Ihre Gesamtvergütungsstrategie auswirken. Damit Löhne und Gehälter gerecht verteilt sind, müssen alle i-Deals ordnungsgemäß dokumentiert werden, und das funktioniert meist nur mit einer geeigneten Benefits-Technologie, die gezielt dafür entwickelt wurde.

 

Warum eine Total-Rewards-Lösung so wichtig ist

Viele Menschen meinen, dass sie mit den Daten aus ihrer Lohnverrechnungssoftware bereits alles haben, was sie benötigen, um Lohngerechtigkeit zu garantieren. Am Ende sind diese Daten jedoch nur ein Teil des Ganzen. Vergütungsbestandteile, die nicht in Geld ausbezahlt werden, fehlen, wie der Wert einer Ausbildung, die jemand auf Firmenkosten macht, oder der Rabatt, den man als Angestellter oder Angestellte eines Unternehmens in bestimmten Fitnessstudios erhält. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen also neben Lohn- und Gehaltszahlungen noch eine ganze Reihe weiterer Vergütungsbestandteile anbieten, sollten Sie sich überlegen, eine Total-Rewards-Lösung anzuschaffen, …

... weil Sie damit einen umfassenderen Blick auf Ihre Vergütungspakete bekommen.
Eine Total-Rewards-Lösung ermöglicht Ihnen, all Ihre Vergütungspakete vollständig zu erfassen, und zeigt dabei Ihnen nicht nur Grundgehälter und -löhne, sondern auch eventuelle Bonuszahlungen, Benefits, Investitionen in Entwicklungsmöglichkeiten oder in Maßnahmen zugunsten der Work-Life-Balance. Löhne und Gehälter sind nur dann wirklich transparent, wenn Ihre Mitarbeitende ihre Gesamtvergütung kennen, verstehen und innerhalb wie außerhalb des Unternehmens vergleichen können.

... weil Sie damit Ihre Vergütung standardisieren und vereinheitlichen können.
Total-Rewards-Lösungen legen die Basis für einen standardisierten und einheitlichen Vergütungsansatz. Sie ermöglichen Ihnen einen direkten und objektiven Vergleich von Vergütungspakten mehrerer Mitarbeitender. Und sie helfen Ihnen, alle vergütungsrelevanten Entscheidungen auf Basis klarer, objektiver Kriterien zu treffen. Damit schaffen Sie die Grundlage für echte Lohngerechtigkeit.

... weil Sie praktische Analysen und Insights erhalten.
Viele Total-Rewards-Lösungen beinhalten Analysetools, damit Unternehmen ihre Vergütungsdaten analysieren, Ungleichgewichte erkennen und sicherstellen können, dass alle angebotenen Pakete zur Vergütungsphilosophie des Unternehmens passen. Die Insights, die Sie auf diesem Weg erhalten, sind immens wertvoll für eine erfolgreiche Umsetzung von Lohntransparenz.

Mit einer Total-Rewards-Lösung haben Sie außerdem die Möglichkeit, Ihren Mitarbeitenden ein flexibles Benefits-Budget statt fixen Paketen anbieten. Im Rahmen solch eines Budgets nutzen Ihre Arbeitskräfte die für sie besten Benefits, bis sie die vorab definierte Budgetsumme erreicht haben. Das Ergebnis ist ein personalisiertes Benefits-Programm, das optimal auf die Bedürfnisse und Wünsche jedes und jeder Einzelnen abgestimmt ist. Flexible Benefits führen vielleicht nicht direkt zur Lohngerechtigkeit, können aber Ihre Attraktivität als Arbeitgeber signifikant steigern.

 

Unsichtbares sichtbar machen

Ihre Total-Rewards-Lösung erfüllt einen doppelten Zweck:

  • Sie bietet Arbeitgebenden wie Arbeitnehmenden einen umfassenden Einblick in die Gesamtvergütungen, inklusive Gehälter, Löhne, Benefits und Boni. Daraus ergibt sich die Gesamtvergütungssumme pro Mitarbeiter und Mitarbeiterin und damit ein wichtiger Wert für Ihr Gender-Pay-Gap-Reporting.
  • Zweitens kann jede Arbeitskraft über solch eine Lösung prüfen, ob alle Bestandteile ihrer Gesamtvergütung im System korrekt erfasst wurden. Falls nicht, besteht die Möglichkeit, dem gezielt nachzugehen, damit bestehende i-Deals ans Licht kommen und Sie die notwendigen Schritte auf Ihrem Weg zu mehr Lohngerechtigkeit setzen können.

In der ersten Phase jeder Equal-Pay-Initiative ist damit zu rechnen, dass Korrekturen und Veränderungen notwendig werden. Benefits, die Sie einmal gewährt haben, können Sie vielleicht nicht zurücknehmen. In Zukunft sollten Sie aber alle Benefits auf Basis Ihrer Vergütungsphilosophie gewähren. Eine Total-Rewards-Lösung liefert die Tools, die Sie benötigen, um Ihre Richtlinien effektiv einzuhalten und sicherzustellen, dass Ihre aktuellen Vergütungsbestandteile zur übergreifenden Vergütungsstrategie Ihres Unternehmens passen.

 

4 Tipps für Ihre ersten Schritte

Wenn Sie für Lohngerechtigkeit sorgen möchten, ist es wichtig, möglichst viele Details Ihrer Gesamtvergütungen zu kennen. Die folgenden vier Tipps können Ihnen bei Ihren ersten Schritten helfen:

  • Tragen Sie Vergütungsdaten zusammen und teilen Sie sie:
    Erstellen Sie einen umfassenden Überblick über alle bestehenden Vergütungsarten in Ihrem Unternehmen, inklusive i-Deals. Teilen Sie dieses Wissen mit Ihrem Führungskräfteteam und sprechen Sie sich klar für einen ganzheitlichen Vergütungsansatz aus.
  • Erarbeiten Sie eine Vergütungsphilosophie:
    Halten Sie schriftlich fest, warum Sie bezahlen, was Sie bezahlen, und beziehen Sie dabei alle angebotenen Vergütungsbestandteile ein.
  • Prüfen Sie Ihre bestehenden Lösungen:
    Finden Sie heraus, ob Ihre aktuellen HR-Lösungen die benötigten Analysen, die Vergleichbarkeit und die Kommunikation Ihrer Vergütungspakete ermöglichen oder ob es eine Speziallösung braucht.
  • Fördern Sie die Transparenz:
    Sprechen Sie sich für klare Richtlinien rund um Total Rewards und i-Deals aus, um eine offene, faire Unternehmenskultur zu schaffen.

Die Diskussionen rund um Lohngerechtigkeit sind meist komplex und facettenreich. Und wir stehen damit noch am Anfang. Wenn wir bis 2027 bereit sein wollen, ist Zeit ein wichtiger Faktor. Um die neue EU-Richtlinie zu erfüllen, führt an Total-Rewards-Strategien kein Weg vorbei. Noch ist Zeit, um alle Benefits Ihrer Mitarbeitenden angemessen zu dokumentieren, um mit einem ganzheitlichen Total-Rewards-Ansatz, der auch individuelle Vereinbarungen sichtbar macht, eine Arbeitsplatzkultur auf Basis von Gleichberechtigung und Inklusion zu schaffen.

Die Umsetzung der Lohngerechtigkeit ist nicht nur eine Frage der Compliance. Mit einem Total-Rewards-Konzept unterstützten Sie eine Unternehmenskultur, in der jede Arbeitskraft für ihre Beiträge die gleiche Wertschätzung und Anerkennung erhält, unabhängig von Eigenschaften wie Geschlecht oder Herkunft. Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem Fairness und Inklusion nicht nur Worthülsen, sondern als Werte tief in der DNA des Unternehmens verankert sind. Das Thema Lohngerechtigkeit wird uns in den kommenden Jahren immer wieder begleiten. Daher empfiehlt sich schon jetzt die Planung und Umsetzung eines ganzheitlichen Total-Rewards-Konzepts, um ein attraktives und transparentes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Gleichberechtigung und Inklusion großgeschrieben werden.

 

Anita

FUTURE OF WORK
SPEAKER & AUTHOR

"Jeder Aspekt der Arbeit verändert sich: Lebensbeschäftigung wird zu Freiberuflern, Büros werden zu Co-Working-Spaces und 9-5-Jobs werden zu flexiblen Arbeitszeiten."
anita@anitalettink.com