Lohngerechtigkeit am Gehaltszettel (Teil 1)

Zuletzt aktualisiert: 2024-02-139 Min. Lesezeit
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Ein Beitrag von Gastautorin Anita Lettink, Gründerin von HRTechRadar: Anita unterstützt die größten internationalen Unternehmen dabei, die Art, wie wir arbeiten, neu zu denken, aktuelle Innovationen und Technologien zu implementieren und HR-Funktionen fit für die Zukunft zu machen.

 

Lohngerechtigkeit am Gehaltszettel und darüber hinaus: die Bedeutung von Total Rewards

Was würden Sie antworten, wenn Sie jemand fragt, wie viel Sie verdienen? Vermutlich nennen Sie entweder die Zahl, die auf Ihrer Gehaltsabrechnung steht, oder Sie lehnen es höflich ab, diese Frage zu beantworten. Immerhin ist der Verdienst ein sensibles Thema, über das gerne geschwiegen wird. Neue Gesetze für mehr Transparenz holen das Thema jedoch zunehmend aus der Tabu-Ecke.

Sobald von Lohngerechtigkeit die Rede ist, liegt der Fokus meist auf den Endbeträgen auf Lohn- und Gehaltsabrechnungen. Bewirbt sich jemand für einen neuen Job und möchte herausfinden, ob das Angebot des neuen Unternehmens gut ist, vergleicht er oder sie meist das aktuelle Gehalt mit dem neuen. Nicht wenige müssen dann aber nach Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses feststellen, dass sich ihre Gesamtvergütung unterm Strich nicht wesentlich verändert hat. Nur auf das Gehalt oder den Lohn zu achten, kann uns also teuer zu stehen kommen.

Warum? Weil die Gesamtvergütung (oder „Total Rewards“) weit über das Gehalt oder den Lohn hinausgeht. Mitarbeiterbenefits können umgerechnet viel Geld ausmachen, vor allem, wenn Boni und Aktienoptionen Teil eines Vergütungspakets sind. Im folgenden Artikel sehen wir uns an, warum Total Rewards bei Initiativen für mehr Lohngerechtigkeit so eine große Rolle spielen.


Die Gesamtvergütung als Maßstab für Lohngerechtigkeit

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist die Basis fairer und gerechter Arbeitsplätze. Alle Menschen, die eine bestimmte Leistung erbringen, sollten dafür auch gleich entlohnt werden, unabhängig von Herkunft und Lebensumständen. Gibt es Unterschiede in der Vergütung, dann müssen diese anhand objektiver Faktoren (wie Bildung, Erfahrung oder Verantwortlichkeiten) leicht zu erklären sein.

Dabei ist der Blick aufs große Ganze wichtig: Achten Sie in der Planung von Initiativen für mehr Lohntransparenz nicht nur auf die Beträge, die Sie monatlich überweisen, sondern berechnen Sie die Total Rewards, also die Gesamtvergütung. Denn am Ende geht es in Sachen Lohntransparenz um weit mehr als nur Lohngerechtigkeit. Sie verbessern mit einer transparenten Bezahlung auch Ihr Employer Branding und werden als Arbeitgeber attraktiver:

  • Ein inklusiver Vergleich: Wer alle Bestandteile seiner Gesamtvergütungspakete einbezieht, kommt zu einer präziseren Einschätzung der aktuellen Lohngerechtigkeit.
  • Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit: Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass sie angemessen und fair entlohnt werden, sind zufriedener und bleiben eher im Unternehmen.
  • Attraktivität für neue Talente: Mit einem optimal abgerundeten Vergütungspaket überzeugen Sie als Arbeitgeber eine Vielfalt qualifizierter Kandidat:innen.

Die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern (Gender Pay Gap) in der EU

Daten aus den EU-Mitgliedsstaaten zeigen, dass Frauen im Schnitt 13 Prozent weniger verdienen als Männer. Diese Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern hat mehrere Gründe: Zum einen sind Frauen häufiger in schlecht bezahlten Jobs tätig und zum anderen übernehmen sie in der Regel einen größeren Teil unbezahlter Arbeiten. Darüber hinaus werden ihnen auf ihrem Weg in höher bezahlte Rollen öfter Steine in den Weg gelegt. Dazu kommt die Lohndiskriminierung, bei der Frauen für gleichwertige Tätigkeiten eine geringere Bezahlung bekommen. Tatsächlich es ist nicht nur das Geschlecht, das das Entgelt negativ beeinflussen kann. Andere geschützte Kategorien, wie kultureller Hintergrund, körperliche und geistige Beeinträchtigungen oder Alter, können ähnliche Folgen haben.

 

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Vor knapp 70 Jahren wurde das Prinzip der Entgeltgerechtigkeit im vertraglichen Fundament der Europäischen Union verankert. Da es die geschlechterspezifische Lohnlücke aber bis heute gibt, wurde die EU-Richtlinie für Lohntransparenz erlassen. Sie soll sicherstellen, dass sich Arbeitgebende an das Prinzip der Lohngerechtigkeit halten und Unternehmen Gehaltsinformationen öffentlich machen. Ab dem Jahr 2027 müssen alle Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitenden jährlich Zahlen über die Lohnlücke in ihrem Betrieb erheben und in einem Bericht dokumentieren. Ist die Lohnlücke größer als 5 Prozent, müssen entsprechende Maßnahmen ergriffen werden.

 

Was bedeutet die EU-Richtlinie für Entgelttransparenz für Sie?

Die Europäische Richtlinien für Entgelttransparenz wurde im Juni 2023 verabschiedet. Seitdem haben die Mitgliedsstaaten drei Jahre Zeit, um entsprechende lokale Gesetze zu erlassen. Ihr erster „Gender Pay Gap“-Bericht ist also 2027 fällig und muss auf den Vergütungsdaten für ihre Belegschaft im Jahr 2026 basieren. Die EU-Richtlinie wurde in 24 Sprachen veröffentlicht und ich lege Ihnen nahe, sie zu lesen. Sie ist nicht sehr lange und gibt Ihnen alle Informationen, die Sie brauchen.

Wenn wir uns ansehen, wie die EU-Richtlinie Entgelt definiert, finden wir eine sehr breit gefasste Beschreibung. Demnach umfasst das Entgelt auch alle Bestandteile, die über das klassische Basis- oder Mindestentgelt hinausgehen und die Arbeitskräfte unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistung erhalten. Zum Entgelt gehören demnach auch Boni, Überstundenausgleich, Fahrvergünstigungen, Wohnungs- und Verpflegungszuschüsse, Aus- und Weiterbildungsentschädigungen, Abfindungen bei Entlassung, gesetzliches Krankengeld, gesetzlich vorgeschriebene Entschädigungen und Betriebsrenten.

 

Warum können wir nicht einfach die Gehälter und Löhne vergleichen?

Wenn wir uns zur Feststellung der Entgeltgerechtigkeit nur die Gehälter und Löhne ansehen, entsteht ein verzerrtes bzw. unvollständiges Bild. Je nach Arbeitsumfeld kann ich Ihnen viele Gründe nennen, warum ein simpler Blick auf das Entgelt nicht reicht. Hier einmal drei:

  • Benefits und Boni: Die Vergütung enthält oft weit mehr als nur das Grundentgelt. Vermutlich bieten Sie Ihren Mitarbeitenden diverse Benefits an, wie Krankenversicherungen, Altersvorsorge, Boni, Aktienoptionen und mehr. Diese Benefits verändern den Wert der Gesamtvergütung Ihrer Mitarbeitenden.
  • Rollen und Verantwortlichkeiten: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit bedeutet, dass man Rollen mit ähnlichen Verantwortlichkeiten, Anforderungen und ähnlichen Beiträgen zum Unternehmenserfolg vergleicht. Sieht man sich ausschließlich die Gehälter und Löhne an, nicht aber den Umfang und die Art der geleisteten Arbeit, zieht man mit hoher Wahrscheinlichkeit die falschen Schlüsse.
  • Arbeitsstunden: Nicht alle Mitarbeitenden haben die gleichen Arbeitszeiten. Neben Voll- und Teilzeitbeschäftigten haben Sie vermutlich auch Mitarbeitende, die Überstunden machen, und andere, bei denen sie nicht vorgesehen sind. Die Gesamtstunden, die gearbeitet werden, können sich stark auf das Einkommen auswirken und sollten in die Bewertung der Entgeltgerechtigkeit einfließen.

Die Beispiele oben gelten für Unternehmen im Allgemeinen. Je nach Art des Unternehmens können auch Faktoren wie standortbezogene Bezahlung, Überbezahlung gemäß Erfahrung und Ausbildung, Zuschüsse auf Performance-Basis und ähnliche Faktoren hineinspielen. Um also die Entgeltgerechtigkeit präzise und umfassend zu bewerten, reicht das Grundentgelt nicht aus. Stattdessen müssen alle Vergütungselemente berücksichtigt werden.

 

Was versteht man unter der Gesamtvergütung?

Die Gesamtvergütung beinhaltet alles, was eine Arbeitskraft vom Unternehmen erhält. Sie ist also mehr als nur das Entgelt plus Benefits. Hier müssen verschiedene Faktoren einfließen, vor allem, wenn wir über Gleichstellung am Arbeitsplatz sprechen. Denn am Ende geht es nicht nur um das Geld, das man verdient, sondern auch um die Chancen, die man in einem Unternehmen hat:

  • Grundentgelt: Das ist die vertraglich zugesicherte, fixe Bezahlung, die Arbeitnehmende für die von ihnen geleistete Arbeit erhalten.
  • Variable Entgeltbestandteile: Dazu zählen Boni, Prämien und andere leistungsbasierte Vergütungen.
  • Benefits: Das sind grundlegende Bestandteile wie Krankenversicherung, Altersvorsorge, bezahlter Urlaub und ähnliches.
  • Work-Life-Balance: Hier spielen zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten zum Homeoffice und ein angemessenes Arbeitsumfeld eine große Rolle.
  • Karrierechancen: Das sind alle Wachstums- und Weiterentwicklungschancen innerhalb einer Organisation.

Wir würden Sie vorgehen, wenn Sie die Gesamtvergütung jedes und jeder Arbeitnehmenden ermitteln möchten? Fällt es Ihnen leicht, alle Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen? Oder sind die dafür notwendigen Informationen auf mehrere HR-Systeme verteilt?

Auch wenn der erste verpflichtende „Gender Pay Gap“-Bericht erst 2027 fällig ist, benötigen Sie dafür bereits sämtliche Vergütungsdaten aus dem Jahr 2026. Das heißt, Ihnen bleiben nur noch zwei Jahre, um sich angemessen vorzubereiten. Wenn Sie am Anfang stehen, empfehle ich Ihnen, jetzt aktiv zu werden. Denn noch haben Sie Zeit, um eine eventuell bestehende Entgeltlücke zu schließen. Unabhängig von der bevorstehenden Berichtspflicht ist es am Ende schlichtweg richtig und fair, dafür zu sorgen, dass gleiche Arbeit auch gleich entlohnt wird.

 

Anita

FUTURE OF WORK
SPEAKER & AUTHOR

"Jeder Aspekt der Arbeit verändert sich: Lebensbeschäftigung wird zu Freiberuflern, Büros werden zu Co-Working-Spaces und 9-5-Jobs werden zu flexiblen Arbeitszeiten."
anita@anitalettink.com